Mitarbeiterführung Digitales Praxisprogramm
Tag 09 – Feedback, das etwas verändert
Feedback wird erst dann zu Führung, wenn dein Mitarbeiter konkret versteht, welches Verhalten du beobachtet hast, welche Wirkung es hat und was du künftig erwartest.
Gestern hast du Erwartungen klarer formuliert. Heute gehst du einen Schritt weiter: Du machst Verhalten sichtbar, sprichst Wirkung konkret an und schaffst Orientierung für das nächste Mal.
Impuls des Tages
„Das war nicht gut.“ „Da musst du besser aufpassen.“ „Du musst zuverlässiger werden.“ „Super gemacht.“
Solche Rückmeldungen hören Mitarbeiter jeden Tag. Das Problem: Sie enthalten eine Bewertung, aber nur wenig Orientierung.
Wer hört, er sei unzuverlässig, muss selbst interpretieren, welches Verhalten eigentlich gemeint ist. Und wer nur „Gut gemacht“ hört, erfährt nicht, welches konkrete Verhalten er künftig wiederholen soll.
Wirksames Feedback trennt deshalb Person und Verhalten. Es beschreibt zuerst, was tatsächlich beobachtet wurde. Danach macht es die Wirkung dieses Verhaltens sichtbar. Erst dann wird formuliert, welches Verhalten künftig erwartet wird.
Genau das setzt du heute praktisch um.
Welches Feedback schiebst du vor dir her?
Wähle keine theoretische Situation. Nimm eine reale Rückmeldung, die in deinem Betrieb tatsächlich ansteht.
Tatsache oder Bewertung?
Einer der häufigsten Fehler im Feedback: Wir sprechen über unsere Interpretation, als wäre sie eine Tatsache.
„Er ist unzuverlässig.“
„In den vergangenen zwei Wochen kam er an drei vereinbarten Tagen zwischen zehn und zwanzig Minuten nach Dienstbeginn.“
Eine Beobachtung lässt sich beschreiben. Eine Bewertung interpretiert Verhalten. Je klarer du beides voneinander trennst, desto geringer ist die Gefahr, dass Feedback als persönlicher Angriff erlebt wird.
Der BND-Feedback-Dreiklang
Bereite deine Rückmeldung jetzt in drei Schritten vor.
Was hast du konkret gesehen, gehört oder erlebt?
Welche Auswirkung hatte dieses Verhalten auf Team, Gast oder Kunde, Ablauf oder Ergebnis?
Welches konkrete Verhalten möchtest du beim nächsten Mal sehen?
Von allgemeiner Kritik zu konkretem Feedback
„Du musst bei Beschwerden professioneller reagieren.“
„Als der Gast seine Wartezeit angesprochen hat, hast du gesagt: ‚Da kann ich nichts dafür.‘ Dadurch wirkte es, als würden wir die Verantwortung weitergeben. Beim nächsten Mal möchte ich, dass du zuerst Verständnis zeigst, die Situation klärst und dem Gast sagst, was wir jetzt konkret tun.“
Feedback ist kein Monolog
Nachdem du Beobachtung, Wirkung und Erwartung formuliert hast, kommt ein entscheidender Schritt: Hör auf zu reden.
Du kennst zu diesem Zeitpunkt nicht automatisch die Ursache des Verhaltens. Vielleicht fehlt Wissen. Vielleicht ist eine Zuständigkeit unklar. Vielleicht gibt es ein Hindernis, von dem du bisher nichts weißt.
Führe das Feedbackgespräch
Vorbereitung allein verändert noch nichts. Nutze deinen Feedback-Dreiklang heute in einem echten Gespräch.
Beobachten. Wirkung zeigen. Erwartung klären.
Beschreibe das konkrete Verhalten. Benenne seine Wirkung. Formuliere deine Erwartung. Frage anschließend nach der Sicht des Mitarbeiters und trefft eine konkrete Vereinbarung.
Nach dem Gespräch
Feedback ist nicht nur Kritik
Gute Führung macht nicht nur sichtbar, was sich verändern soll. Sie zeigt auch, welches Verhalten bereits richtig und wertvoll ist.
Ein allgemeines „Super gemacht“ ist freundlich, aber wenig präzise.
Konkrete Anerkennung hilft Mitarbeitern zu verstehen, welches Verhalten du künftig häufiger sehen möchtest.
Deine Feedbackregel
Was nimmst du aus Tag 09 mit?
Anerkennung konkret machen
Gute Leistung darf nicht selbstverständlich werden. Morgen geht es darum, Anerkennung so konkret auszusprechen, dass Mitarbeiter tatsächlich verstehen, was du an ihrer Leistung, ihrem Verhalten und ihrem Beitrag schätzt.